People of HR of Talent of Competenties.. ?! Help !

HR Professionals, soms zijn het rare wezens, ik beken ;-)

"Ik ben People Development verantwoordelijke"

"Ik ben HR Development manager"

"Ik ben head of Talent development"

"Ik ben Leadership en Organizational development manager"

4 verschillende titels; 4 functiebeschrijvingen die mogelijk onderling een beetje verschillen...

Maar wedden dat deze 4 'jobholders' in praktijk zo ongeveer hetzelfde doen ?

Ik doe een oproep aan mezelf en aan al mijn HR collega's om een beetje meer eenduidigheid en consistentie in ons 'jargon' te pompen, want de business die we moeten bedienen wordt er knettergek van.

Zo nog een leuke: er is overduidelijk een verschil tussen talent en competenties: het tweede wijst op 'vaardigheden', 'kennis' en 'gedrag' die je al beheerst; het eerste wijst op een potentieel tot het verwerven van competenties (die je dus nog niet hebt).

Hoe vaak worden in praktijk Talent en Competenties niet dwars door mekaar gebruikt ?

En het lijstje is lang:

-assessment en development centers

-people leadership en people management, om nog maar te zwijgen over coaching

-het nieuwe werken en thuiswerken

-functiebeschrijving en profielbeschrijving

-performance management en evaluatiesysteem

-training en workshop en teamcoaching

-...

Je hoort mij niet beweren dat we vanaf nu voor alles één definitie moeten hebben, maar wel dat we dezelfde vlag niet voor verschillende ladingen mogen gebruiken: zodra we - specifiek voor ons eigen bedrijf of klant - samen met de business bepaald hebben wat bijv. "Talent" is, of wat "Coaching" is, laten we ons daar dan aan houden en geen termen verwisselen...

Voor HR professionals is "toch duidelijk" wat we bedoelen ?

Jazeker, maar voor de business niet...

Reacties/gastblogs welkom via karlvanhoey@me.com

 

Groetjes,

Karl

No such thing as "retention" management ?!

Deze week kreeg ik enkele keren "Wat is retentie management nu precies ?" op mijn bord van enkele studenten en deelnemers van trainingen.
Bij die vraag krijg ik spontaan dezelfde reflexen als een andere wereldberoemde vraag: "Wat is time management ?"
Wat dat laatste betreft is het ondertussen gemeengoed geworden te stellen dat het eigenlijk niet bestaat, en dat het eerder om persoonlijk management, assertiviteit, kiezen, enz gaat.
Tegen iemand die het over retentie heeft, is het volgens mij nog niet HR-politiek correct om het antwoord te beginnen met "bestaat niet"... Vergis ik me ?
Anyway, het is toch verleidelijk, want bedrijven die zeer goed zijn in retentie, nemen in mijn ervaring zelden het woord retentie "management" in de mond. Begin je pas met het te managen als retentie niet meer lukt ?
In mijn ervaring is het steeds een 'mix' van een heleboel noodzakelijke elementen die maakt dat iemand blijft of vertrekt. Bijv:
-goede klik met baas en collega's.
-een redelijk loon
-een goede sfeer binnen- én ruimer dan het team
-goed people management
-duidelijke en actieve loopbaanplanning voor wie die behoefte heeft
-duidelijke en actieve professionele en persoonlijke ontwikkeling
-zo nog tientallen punten die allemaal van belang kunnen zijn
-Tot slot "WALK THE TALK" inzake dit alles
Gaan we al die punten nu in een grote zak steken, daarmee schudden, en het resultaat dan "retentie management" noemen ?
Ik noem dat liever "gezond verstand".
Kenmerkend is trouwens dat wanneer er ergens iets in het lijstje begint te haperen, en men weet niet meteen hoe daarmee om te gaan, nogal snel HR wordt gekeken omdat "wij geen goed retentiemanagement" hebben.
Dan plots is onze verloning niet concurrentieel, onze werkcultuur te veeleisend, onze worklife balance niet in orde, en blijven de persoonlijke ontwikkelingsplannen toch steeds dode letter.
Dan plots lijkt het erop alsof er een totaal nieuwe HR pompier, uit het brand moet opstaan om een dosis retentionmanagement te komen toepassen om de gefrustreerde medewerker vooralsnog in huis te houden...
Zo werkt het natuurlijk niet.
Wel zou het kunnen werken, mochten HR én de business samenwerken !
Aan een goede.... euh... Talentstrategie (waarom ook niet) die hen toelaat om niet enkel dagelijks goed te managen, maar ook proactief de behoeften van medewerkers in kaart te brengen, en er proactief iets mee te doen !
Reacties welkom !
Karl

4 Interessante MBTI cases (gebruikt op EMS HUB)

Reacties welkom !

Rudy (ESTJ) is baas over een team van 4 personen:

-Sonia (INFP)

-Wim (ISTP)

-Hendrick (ENFJ)

-Marie (ESTJ)

Casus 1

Rudy en zijn team moeten brainstormen over een nieuw concept voor rekrutering. Het bedrijf verliest al een tijdje de "war for talent" van de concurrentie, en leeft met een "we hebben alle gekende methodes en processen al geprobeerd"- gevoel

Alvorens het zover is, praat Rudy eerst  met zijn HR consultant; een vorige brainstorming was niet zo goed verlopen omdat hij de indruk kreeg dat niet iedereen voldoende meedeed of interesse had; hijzelf houdt overigens ook niet zo van brainstormings. Hij vraag u om advies, omdat jullie meer dan hij expert zijn in "persoonlijkheidsvoorkeuren"

Casus 2

Rudy werft nieuwe collega Els aan (ISFP), voor zijn team. Els is nog erg junior, net van de hogeschool, en zal veel goede begeleiding nodig hebben. Rudy heeft niet de tijd dat zelf te doen en verkiest iemand in het team te vragen om hem daarbij te helpen. Maar aan wie ??

Rudy komt naar zijn HR consultant, expert in MBTI, om advies…

Casus 3

Sonia heeft het "gehad" met Rudy, en hoewel ze zoiets liever niet doet, plant ze een meeting met hem om eens goed haar gedacht te zeggen:

–Hij is dictatoriaal

–Hij luistert nooit

–Zijn kritiek is altijd "persoonlijk".

–Hij verzuipt het team in processen, methoden, rapporten

–Hij trapt alle mogelijke creativiteit, en thinking out of de box kapot

Waarom doet Rudy toch zo ??!!

Alvorens de moment supreme er is, praat ze met haar HR consultant: kan deze haar één en ander wat beter laten plaatsen ?

Casus 4

Marie en Sonia zijn privé goede vriendinnen; ze lijken wel perfect complementair…. Tot ze professioneel moeten samenwerken, dan heb ze vaak ruzie. Precies om deze reden heeft Rudy beslist van hen zoveel mogelijk op aparte projecten te zeggen, zodat de wegen niet kruisen, maar dat lukt niet altijd….

Er moeten een tiental mensen ontslagen worden over enkele dagen tijd en dit brengt met zich mee dat een goede planning en opvolging nodig zijn, en ook veel empathie: de ontslagen mensen mogen niet de indruk krijgen "keihard" op straat te zijn gezet. Die empathie mag natuurlijk niet verhinderen dat de boodschap "uw opzeg begint vandaag" duidelijk is.

Enkel Marie en Sonia zijn beschikbaar voor deze opdracht; ze zullen moeten samenwerken…

Rudy komt naar u voor advies: hoe moet hij de opdracht "verdelen"…

Karl Van Hoey

E:  karlvanhoey@me.com

M: ++32495 88 3 4 5 6

test

Just a checking if the links between blogs and Linked are working ;-)